خداوندا:
با تو عهد می بندم برای رسیدن به خواسته ام در جهت راستی و درستی قدم بردارم. برای شرایط خوب،تغییر را از خود شروع کنم تا زندگی ام لایق بهترین برکات و نعمات الهی ات شود.
هوش سازمانی و یادگیری:
یادگیری سازمانی یکی از مؤلفه های بحرانی در هوش سازمانی است. که توانایی حل مسائل و مشکلات آن سازمان می باشد. به این ترتیب یادگیری سازمانی منبعی راهبردی محسوب می گردد.که در تمام سطوح سازمانی ظاهر می شود. یادگیری در سطح کلی سازمان یا سطح کلان سازمانی بیانگرهسته یادگیری سازمانی است. با توجه به اینکه این یادگیری بر سطح یادگیری فردی و گروهی بنا شده است. آنچه برای این یادگیری عامل اساسی است ترغیب و تشویق افراد و گروه ها به یادگیری است که همراه با آن ساختارهای سازمانی لازم نیز باید فراهم گردندابعاد هوش سازمانی:
به اعتقاد البرخت هوش سازمانی دارای هفت بعد است. که هر یک از این ابعاد هفتگانه هوش سازمانی دارای مجموعه ای از رفتارها، مشخصه های ساختاری، فرایند یا راهی خاص برای عملکرد هستند. در هر یک از این ابعاد می توانیم سوابق متعددی را شناسایی کنیم که عناصر هوش سازمانی را به حداکثر رسانند. این ابعاد هفت گانه عبارتند از:
1-چشم انداز راهبردی : هر سازمان نیازمند وجود یک نظریه، یک مفهوم، یک اصل سازمان دهنده یا یک تعریفی از آنچه در جستجو و ارضای آن است، می باشد.
2-سرنوشت مشترک : تمامی افرادی که در یک سازمان هستند از جمله عوامل ذی نفع نظیر تامین کنندگان و شرکاء و گاهی خانواده اعضای سازمان باید بدانند که رسالت آنها چیست.
3- میل و رغبت به تغییر : تغییر بیانگرچالش ها، موقعیتی برای تجربیات جدید و مهیج و شانسی برای رسیدن به چیزی نو قلمداد می گردد. اشتیاق به تغییرنیازمند این است که آنقدر بزرگ باشیم که انواع تغییرات در چشم انداز راهبردی را بتوانیم تطبیق دهیم.
4- دل دادن : جدا از سرنوشت مشترک، عنصر دادن شامل رضایت برای انجام دادن چیزی بیش از استانداردهای تعیین شدۀ کاری است.
5- هم ترازی و همخوانی : هر گروهی که بیش از یک دو جین از افراد در آن باشند بدون وجود مجموعه ای از قوانین عملکردی، با یکدیگر برخورد و تزاحم خواهند داشت.
6- گسترش دانش : امروزه شرکتهای متعددی به سوی موفقیت یا شکست به دلیل استفاده اثربخش از دانش، اطلاعات و داده ها سوق می یابند.
7- فشار عملکردی : اینکه مدیران و متخصصان اجرایی سازمان از عملکرد سازمان و رسیدن به اهداف راهبردی و خروجی های تاکتیکی مطلع باشند، به تنهایی کفایت نمی کند. در یک سازمان هوشمند هر کس باید خودش دارای گزاره ای برای عملکرد باشد. یعنی احساسی از این داشته باشد که به چه باید برسد و به ماندگاری و روایی هدف های خود آگاه باشد.