سخن نویسنده

                             نویسنده فاطمه پیکری فر

دو چیز را نگو: اول آنچه نیستی! دوم همه ی آن چه هستی!

هوش سازمانی و مولفه های آن

                                   نویسنده فاطمه پیکری فر

تعریف هوش سازمانی ومؤلفه های هوش سازمانی

هوش سازمانی : توانایی یک سازمان در حل مسائل سازمانی و به عبارت دیگرشامل کلیت و تمامیت اطلاعات، تجربه، دانش و درک مسائل سازمانی  است.

هوش سازمانی به عنوان یک فرایند شامل پنچ مؤلفه اساسی است:

-حافظۀ سازمانی

-دانش سازمانی

-یادگیری سازمانی

-ارتباطات سازمانی

-نتیجه گیری سازمانی

حافظأ سازمانی بیانگر توانایی نگهداشت وقایع، موقعیت ها، رفتارهای موفق و ناموفق و توانایی جمع آوری آنها در صورت نیازاست.  دانش سازمانی شامل توانایی های سازمانی برای درک و فهم و تفسیر بیشتر تا سازمان بر اصول و مبانی خود متمرکز شود. همچنین یادگیری سازمانی  توانایی استفاده و کاربرد مناسب دانش ذخیره شده درحافظأ سازمانی و یادگیری بر مبنای تجربه کسب شده در گذشته تعریف می شود. ارتباطات سازمانی حاصل تبادلات داده ها، اطلاعات و دانش میان افراد درون و بیرون  سازمان وعوامل فنی است. نهایتـاّ نتیجه گیری  سازمانی را می توان مشتمل بر پرهیز و اجتناب، غلبه و فائق امدن بر مشکلات و حل مسئله دانست. هوش سازمانی به عنوان نتیجۀ یک فرایند یا بخش های ساختار یافته و جهت دار اطلاعات است

در مورد گاردنر چه می دانید؟

                                     نویسنده فاطمه پیکری فر

هوش از دیدگاه هوارد گاردنر:

محقق و روانشناس هارواردی که معتقد است .  بشر دارای بیش از یک نوع هوش فردی است. وی معتقد است که انسان دارای هفت نوع هوش است که شامل هوش زبانی- کلامی، منطق، ریاضی، فضایی، موسیقیایی،حسی،بین افراد و هیجان است.

هوش هیجانی

                                  نویسنده فاطمه پیکری فر

هوش هیجانی : توانایی ادارۀ مطلوب خلق و خوی، وضع روانی و کنترل تنش هاست و عاملی است که به هنگام ناکامی در دست یابی به هدف، در شخص ایجاد انگیزه  و امید می کند.

توانمندی های هوش هیجانی:

1-خودآگاهی : توانایی درک احساسات و نقاط  قوت ضعف خود

2-خود مدیریتی : توانایی ادارۀ حالات، تنش ها و قابلیت های درونی خود

3-آگاهی اجتماعی : توانایی درک صحیح افراد و گروه ها

4- مدیریت روابط : توانایی ایجاد عکس العمل های مطلوب در  دیگران

سخن نویسنده

                            نویسنده فاطمه پیکری فر

آموختم هرگز برای خواستن آنچه دلم می خواهد،با تعصب به خدا اصرار نکنم،چون برآنجه پشت هر واقعه پنهان است واقف نیستیم.

راه کارهای کاهش تعارض در سازمانها

                                نویسنده فاطمه پیکری فر

 - تعارض در سازمانها با  اقدامات و استراتژی هایی همچون  

- جدایی فیزیکی ، افزایش منابع ، فرو نشاندن احساسات و افکار با بکارگیری استراتژی اجتناب .

- تاکید بر شباهتها از طریق استراتژی آرام سازی .

-  مذاکره از طریق استراتژی مصالحه .

 - توسل به مقام بالاتر از طریق ارجاع سلسله مراتب سازمانی.

 - گردش شغلی از طریق استراتژی تغییر ساختاری  .

- مجاورت فیزیکی از طریق مواجهه و رویارویی قابل کاهش می باشد.

 

راههای تحریک تعارض :

-  مدل سازی تعارض بین واحدی از طریق مخالفت باز ، آشکار  و واکنش های همکاری گونه

-      تغییر کانالهای ارتباطی تثبیت شده

-      مخفی کردن اطلاعات

-      ارتباطات بیشتر بین واحدی

-      ارسال پیام های مبهم بصورت حساب شده و از روی عمد

-      متمایز کردن فعالیتها یا نتایج کار زیر دستان 

-       به چالش کشیدن ساختار موجود قدرت

مدیریت فرهنگ

                                نویسنده فاطمه پیکری فر

آيا مي توان فرهنگ را مديريت كرد؟

•از نگاه افرادي (مدرنيستها)كه اعتقاد دارند فرهنگ را مي توان مديريت كرد ،تئوري فرهنگ ،نويد بخش شكل هاي جديد نفوذ و كنترل مديريت در سازمان است .اين ديدگاه معتقد است چنانچه ارزشها وهنجارهارفتار را تحت تاثير قرار دهند پس مديريت مي تواند با اشاعه هنجارها و ارزش هاي سازماني مورد نظر ،رفتارهاي مطلوب ونتايج آن را براي سازمان تضمين كرد.

•افرادي كه مخالف اين ايده هستند و اعتقاد دارند كه فرهنگ  را نمي توان مديريت كرد اينگونه استدلال مي كنند كه چون هنجار ها و ارزش ها ريشه در پيش فرضها و هنجارها دارند احتمال مديريت فرهنگ ضعيف است .

•مديران عالي سازمانبا نفوذ ترين اعضاي يك فرهنگ سازماني مي باشند زيرا در ديد ديگرانند و ساختار قدرت به نفع آنهاست و معمولا رفتارشان استانداردي براي ديگران محسوب مي شودولي اين تضميني نيست كه اولا اعضا دقيقا نيات مديران را درك كنند و يا ساير اعضا اينگونه عمل كنند.

•نگاه تفسيري اينگونه بحث مي كند كه مديران از توان بالقوهاي براي تبديل شدن به نمادها ي قدرتمند در درون سازمانها برخوردارند ،مديران بعنوان نمادها ،معاني كه ديگر كاركنان به سازمان پيوند مي دهند را به نمايش مي گذارند،اين استدلال تاييد مي كند كه مديران خود بخشي از فرهنگ هستند بنابراين احتمالا از طريق نفوذ فرهنگي مي توان فرهنگ را مديريت نمود.

•به اعتقاد تفسيري ها مديران مصنوعاتي هستند كه علاقمندند نماد شوند.

•هرگاه بدنبال تغيير هستند به جاي تلاش براي مديريت فرهنگ بايد از طريق برنامه هاي تغييرفرهنگي بستر فرهنگي خود را مد نظر قراردهند

•سازمان را با آگاهي فرهنگي از چندگانگي معاني كه از شماو تلاش شما ساخته مي شود ميتوان مديريت كرد

سخن نویسنده

                    نویسنده فاطمه پیکری فر

زندگي براي کساني که فکر مي کنند کمدي و براي کساني که احساس مي کنند تراژدي است

مدیریت بحران و مراحل آن

                                   نویسنده فاطمه پیکری فر

مدیریت بحران بعنوان یکی از اجزا و ابعاد مهم فعالیتهای در راستای توسعه پایدار محسوب می شود. رخداد  بلا در یک جامعه بعنوان مانع بزرگی برای پیشرفت و نیل به توسعه پایدار تلقی می شود و درعین حال توسعه زیر ساختارهای فیزیکی که معرف پیشرفت یک جامعه بوده بعنوان یکی از شاخص های توسعه اجتماعی و فرهنگی به شمار می آید که خود می تواند منبع بروز خطر در حوادث و بلایای آینده باشد. تجارب جهانی نشان   می دهد که اگر شرایط اضطراری، خطرات، بلایا، آسیب ها و عواقب ناشی از آنها به شکل منطقی، تحت اداره و مدیریت مؤثری قرار نداشته باشد و از الگوی مناسبی پیروی نکند، نه تنها امنیت ملی و اجتماعی، بلکه اهداف توسعه پایدار را نیز با مشکل جدی مواجه خواهند نمود.

 مديريت بحران شامل چهار مرحله و به شرح زير است:

الف- پيشگيري: مجموعه اقداماتي است كه با هدف جلوگيري از وقوع حوادث و يا كاهش آثار زيانبار آن، ‌سطح خطرپذيري جامعه را ارزيابي نموده و با مطالعات و اقدامات لازم سطح آن را تا حد قابل قبول كاهش مي دهد.

ب- آمادگي: مجموعه اقداماتي است كه توانايي جامعه را در انجام مراحل مختلف مديريت بحران افزايش ميدهد، آمادگي شامل جمع آوري اطلاعات برنامه ريزي، ‌سازماندهي، ايجاد ساختارهاي مديريتي، ‌آموزش،‌ تامين منابع و امكانات، تمرين و مانور است.

ج- مقابله: انجام اقدامات و ارائه خدمات اضطراري به دنبال وقوع بحران است كه با هدف نجات جان و مال انسانها، ‌تامين رفاه نسبي براي آنها و جلوگيري از گسترش خسارات انجام مي شود.

عمليات مقابله شامل هشدار، ‌جستجو، نجات و امداد، ‌بهداشت و درمان، ‌تامين امنيت ترابري، ‌ارتباطات تدفين،

دفع پسمانده ها، مهار آتش،‌ كنترل مواد خطرناك، سوخت رساني،‌ برقراري شريان حياتي و ساير خدمات

اضطراري ذي ربط است.

د- بازسازي و بازتواني: شامل كليه اقدامات لازم و ضروري پس از وقوع بحران است كه براي بازگرداندن وضعيت عادي به مناطق آسيب ديده انجام مي گردد. بازتواني نيز شامل مجموعه اقداماتي است كه جهت بازگرداندن شرايط جسمي، روحي و رواني آسيب ديدگان به حالت طبيعي به انجام مي رسد.

اهمیت مدیریت دانش

                                    نویسنده فاطمه پیکری فر

 آنچه سازمان های هوشمند قرن بيست ويكم را از هم متمايز مي سازد، تاكيد بر دانش واطلاعات است.برخلاف سازمان های گذشته، سازمان های امروزی داراي تكنولوژی پيشرفته بوده ونيازمند تسخير، مديريت وبهره برداری از دانش واطلاعات به منظور بهبود كارايی ،خدمت بهتر به مشتری، مديريت تغيير وپيگيري تغييرات پايان ناپذير هستند. مديريت دانش ابزار مهمی است كه سازمانها از طريق  آن بهتر می توانند اطلاعات و دانش را مديريت كنند.عصرحاضر،بعنوان عصر تغيير و تحول سريع دانش است هر پنج سال ونيم حجم دانش دو برابر می شود در حالی كه عمر متوسط آن كمتر از 4سال است. در چنين شرايطی دانش به عنوان  يك «منبع ارزشمند استراتژيك» و«دارايی »مطرح می شود كه نيازمند مديريت است اگر به شرايط فوق « رقابت شديد موجود در بازارهای جهانی» را اضافه نماييم،اهميت مديريت كردن دانش های سازمان به عنوان يك مزيت رقابتی در اقتصاد دانش محور كنونی دو چندان می شود.

سخن نویسنده وبلاگ

تمام پیشرفت های خود را مدیون تفکر منظم و یادداشت برداری های دقیق هستم