هدفهای سازمان یادگیرنده
1-- هدف خلق عملکرد برتر
2- توسعه ی کیفیت
3- ایجاد مزیت رقابتی
4- نیروی تعهد بخشیدن به نیروی کار
5- درک وابستگی های درونی و بیرونی
6- ادای تغییر
7- اصلاح و بهبود قدرت سازگاری و کارایی در برابر تغییرات محیطی
8- نشان دادن واکنش سریع تر در مقابل محیط پویا و پیچیده
9- بهبود کیفیت تصمیم گیری
10- بنیاد ابداع خلاقیت در سازمان
نویسنده فاطمه پیکری فر
چند جمله زیبای موفقیت
اجازه ندهید یک اختلاف کوچک به دوستی بزرگتان لطمه بزند.
وقتی تلفن را بر می دارید لبخند بزنید، کسی که پشت خط است آن را حس می کند.
آرام صحبت کنید ولی سریع فکر کنید.
مهم بودن، خوب است اما خوب بودن مهم تر است.
ارزش محبت به استمرار آن است نه به اندازه آن.
فکر کردن به این که چه بگویم بهتر است از پشیمانی از این که چرا گفتم.
فصیح ترین زبان، زبان عمل است.
هیچ کس و هیچ چیز نمی تواند از پویندگی و رشد ما جلوگیری کند.
نویسنده فاطمه پیکری فر
وقتی خداوند در این نزدیکی است چرا می ترسی؟ جی بی وسوانی
کسی که فعال باشد و صبورِ به هدفش می رسد. ادیسون
خداوندا:
با تو عهد می بندم برای رسیدن به خواسته ام در جهت راستی و درستی قدم بردارم. برای شرایط خوب،تغییر را از خود شروع کنم تا زندگی ام لایق بهترین برکات و نعمات الهی ات شود.
هوش سازمانی و یادگیری:
یادگیری سازمانی یکی از مؤلفه های بحرانی در هوش سازمانی است. که توانایی حل مسائل و مشکلات آن سازمان می باشد. به این ترتیب یادگیری سازمانی منبعی راهبردی محسوب می گردد.که در تمام سطوح سازمانی ظاهر می شود. یادگیری در سطح کلی سازمان یا سطح کلان سازمانی بیانگرهسته یادگیری سازمانی است. با توجه به اینکه این یادگیری بر سطح یادگیری فردی و گروهی بنا شده است. آنچه برای این یادگیری عامل اساسی است ترغیب و تشویق افراد و گروه ها به یادگیری است که همراه با آن ساختارهای سازمانی لازم نیز باید فراهم گردندابعاد هوش سازمانی:
به اعتقاد البرخت هوش سازمانی دارای هفت بعد است. که هر یک از این ابعاد هفتگانه هوش سازمانی دارای مجموعه ای از رفتارها، مشخصه های ساختاری، فرایند یا راهی خاص برای عملکرد هستند. در هر یک از این ابعاد می توانیم سوابق متعددی را شناسایی کنیم که عناصر هوش سازمانی را به حداکثر رسانند. این ابعاد هفت گانه عبارتند از:
1-چشم انداز راهبردی : هر سازمان نیازمند وجود یک نظریه، یک مفهوم، یک اصل سازمان دهنده یا یک تعریفی از آنچه در جستجو و ارضای آن است، می باشد.
2-سرنوشت مشترک : تمامی افرادی که در یک سازمان هستند از جمله عوامل ذی نفع نظیر تامین کنندگان و شرکاء و گاهی خانواده اعضای سازمان باید بدانند که رسالت آنها چیست.
3- میل و رغبت به تغییر : تغییر بیانگرچالش ها، موقعیتی برای تجربیات جدید و مهیج و شانسی برای رسیدن به چیزی نو قلمداد می گردد. اشتیاق به تغییرنیازمند این است که آنقدر بزرگ باشیم که انواع تغییرات در چشم انداز راهبردی را بتوانیم تطبیق دهیم.
4- دل دادن : جدا از سرنوشت مشترک، عنصر دادن شامل رضایت برای انجام دادن چیزی بیش از استانداردهای تعیین شدۀ کاری است.
5- هم ترازی و همخوانی : هر گروهی که بیش از یک دو جین از افراد در آن باشند بدون وجود مجموعه ای از قوانین عملکردی، با یکدیگر برخورد و تزاحم خواهند داشت.
6- گسترش دانش : امروزه شرکتهای متعددی به سوی موفقیت یا شکست به دلیل استفاده اثربخش از دانش، اطلاعات و داده ها سوق می یابند.
7- فشار عملکردی : اینکه مدیران و متخصصان اجرایی سازمان از عملکرد سازمان و رسیدن به اهداف راهبردی و خروجی های تاکتیکی مطلع باشند، به تنهایی کفایت نمی کند. در یک سازمان هوشمند هر کس باید خودش دارای گزاره ای برای عملکرد باشد. یعنی احساسی از این داشته باشد که به چه باید برسد و به ماندگاری و روایی هدف های خود آگاه باشد.
دو چیز را نگو: اول آنچه نیستی! دوم همه ی آن چه هستی!
تعریف هوش سازمانی ومؤلفه های هوش سازمانی
هوش سازمانی : توانایی یک سازمان در حل مسائل سازمانی و به عبارت دیگرشامل کلیت و تمامیت اطلاعات، تجربه، دانش و درک مسائل سازمانی است.
هوش سازمانی به عنوان یک فرایند شامل پنچ مؤلفه اساسی است:
-حافظۀ سازمانی
-دانش سازمانی
-یادگیری سازمانی
-ارتباطات سازمانی
-نتیجه گیری سازمانی
حافظأ سازمانی بیانگر توانایی نگهداشت وقایع، موقعیت ها، رفتارهای موفق و ناموفق و توانایی جمع آوری آنها در صورت نیازاست. دانش سازمانی شامل توانایی های سازمانی برای درک و فهم و تفسیر بیشتر تا سازمان بر اصول و مبانی خود متمرکز شود. همچنین یادگیری سازمانی توانایی استفاده و کاربرد مناسب دانش ذخیره شده درحافظأ سازمانی و یادگیری بر مبنای تجربه کسب شده در گذشته تعریف می شود. ارتباطات سازمانی حاصل تبادلات داده ها، اطلاعات و دانش میان افراد درون و بیرون سازمان وعوامل فنی است. نهایتـاّ نتیجه گیری سازمانی را می توان مشتمل بر پرهیز و اجتناب، غلبه و فائق امدن بر مشکلات و حل مسئله دانست. هوش سازمانی به عنوان نتیجۀ یک فرایند یا بخش های ساختار یافته و جهت دار اطلاعات استهوش از دیدگاه هوارد گاردنر:
محقق و روانشناس هارواردی که معتقد است . بشر دارای بیش از یک نوع هوش فردی است. وی معتقد است که انسان دارای هفت نوع هوش است که شامل هوش زبانی- کلامی، منطق، ریاضی، فضایی، موسیقیایی،حسی،بین افراد و هیجان است.هوش هیجانی : توانایی ادارۀ مطلوب خلق و خوی، وضع روانی و کنترل تنش هاست و عاملی است که به هنگام ناکامی در دست یابی به هدف، در شخص ایجاد انگیزه و امید می کند.
توانمندی های هوش هیجانی:
1-خودآگاهی : توانایی درک احساسات و نقاط قوت ضعف خود
2-خود مدیریتی : توانایی ادارۀ حالات، تنش ها و قابلیت های درونی خود
3-آگاهی اجتماعی : توانایی درک صحیح افراد و گروه ها
4- مدیریت روابط : توانایی ایجاد عکس العمل های مطلوب در دیگران
آموختم هرگز برای خواستن آنچه دلم می خواهد،با تعصب به خدا اصرار نکنم،چون برآنجه پشت هر واقعه پنهان است واقف نیستیم.
نویسنده فاطمه پیکری فر
- تعارض در سازمانها با اقدامات و استراتژی هایی همچون
- جدایی فیزیکی ، افزایش منابع ، فرو نشاندن احساسات و افکار با بکارگیری استراتژی اجتناب .
- تاکید بر شباهتها از طریق استراتژی آرام سازی .
- مذاکره از طریق استراتژی مصالحه .
- توسل به مقام بالاتر از طریق ارجاع سلسله مراتب سازمانی.
- گردش شغلی از طریق استراتژی تغییر ساختاری .
- مجاورت فیزیکی از طریق مواجهه و رویارویی قابل کاهش می باشد.
راههای تحریک تعارض :
- مدل سازی تعارض بین واحدی از طریق مخالفت باز ، آشکار و واکنش های همکاری گونه
- تغییر کانالهای ارتباطی تثبیت شده
- مخفی کردن اطلاعات
- ارتباطات بیشتر بین واحدی
- ارسال پیام های مبهم بصورت حساب شده و از روی عمد
- متمایز کردن فعالیتها یا نتایج کار زیر دستان
- به چالش کشیدن ساختار موجود قدرت
نویسنده فاطمه پیکری فر
آيا مي توان فرهنگ را مديريت كرد؟
•از نگاه افرادي (مدرنيستها)كه اعتقاد دارند فرهنگ را مي توان مديريت كرد ،تئوري فرهنگ ،نويد بخش شكل هاي جديد نفوذ و كنترل مديريت در سازمان است .اين ديدگاه معتقد است چنانچه ارزشها وهنجارهارفتار را تحت تاثير قرار دهند پس مديريت مي تواند با اشاعه هنجارها و ارزش هاي سازماني مورد نظر ،رفتارهاي مطلوب ونتايج آن را براي سازمان تضمين كرد.
•افرادي كه مخالف اين ايده هستند و اعتقاد دارند كه فرهنگ را نمي توان مديريت كرد اينگونه استدلال مي كنند كه چون هنجار ها و ارزش ها ريشه در پيش فرضها و هنجارها دارند احتمال مديريت فرهنگ ضعيف است .
•مديران عالي سازمانبا نفوذ ترين اعضاي يك فرهنگ سازماني مي باشند زيرا در ديد ديگرانند و ساختار قدرت به نفع آنهاست و معمولا رفتارشان استانداردي براي ديگران محسوب مي شودولي اين تضميني نيست كه اولا اعضا دقيقا نيات مديران را درك كنند و يا ساير اعضا اينگونه عمل كنند.
•نگاه تفسيري اينگونه بحث مي كند كه مديران از توان بالقوهاي براي تبديل شدن به نمادها ي قدرتمند در درون سازمانها برخوردارند ،مديران بعنوان نمادها ،معاني كه ديگر كاركنان به سازمان پيوند مي دهند را به نمايش مي گذارند،اين استدلال تاييد مي كند كه مديران خود بخشي از فرهنگ هستند بنابراين احتمالا از طريق نفوذ فرهنگي مي توان فرهنگ را مديريت نمود.
•به اعتقاد تفسيري ها مديران مصنوعاتي هستند كه علاقمندند نماد شوند.
•هرگاه بدنبال تغيير هستند به جاي تلاش براي مديريت فرهنگ بايد از طريق برنامه هاي تغييرفرهنگي بستر فرهنگي خود را مد نظر قراردهند
•سازمان را با آگاهي فرهنگي از چندگانگي معاني كه از شماو تلاش شما ساخته مي شود ميتوان مديريت كرد
زندگي براي کساني که فکر مي کنند کمدي و براي کساني که احساس مي کنند تراژدي است
نویسنده فاطمه پیکری فر
مدیریت بحران بعنوان یکی از اجزا و ابعاد مهم فعالیتهای در راستای توسعه پایدار محسوب می شود. رخداد بلا در یک جامعه بعنوان مانع بزرگی برای پیشرفت و نیل به توسعه پایدار تلقی می شود و درعین حال توسعه زیر ساختارهای فیزیکی که معرف پیشرفت یک جامعه بوده بعنوان یکی از شاخص های توسعه اجتماعی و فرهنگی به شمار می آید که خود می تواند منبع بروز خطر در حوادث و بلایای آینده باشد. تجارب جهانی نشان می دهد که اگر شرایط اضطراری، خطرات، بلایا، آسیب ها و عواقب ناشی از آنها به شکل منطقی، تحت اداره و مدیریت مؤثری قرار نداشته باشد و از الگوی مناسبی پیروی نکند، نه تنها امنیت ملی و اجتماعی، بلکه اهداف توسعه پایدار را نیز با مشکل جدی مواجه خواهند نمود.
مديريت بحران شامل چهار مرحله و به شرح زير است:
الف- پيشگيري: مجموعه اقداماتي است كه با هدف جلوگيري از وقوع حوادث و يا كاهش آثار زيانبار آن، سطح خطرپذيري جامعه را ارزيابي نموده و با مطالعات و اقدامات لازم سطح آن را تا حد قابل قبول كاهش مي دهد.
ب- آمادگي: مجموعه اقداماتي است كه توانايي جامعه را در انجام مراحل مختلف مديريت بحران افزايش ميدهد، آمادگي شامل جمع آوري اطلاعات برنامه ريزي، سازماندهي، ايجاد ساختارهاي مديريتي، آموزش، تامين منابع و امكانات، تمرين و مانور است.
ج- مقابله: انجام اقدامات و ارائه خدمات اضطراري به دنبال وقوع بحران است كه با هدف نجات جان و مال انسانها، تامين رفاه نسبي براي آنها و جلوگيري از گسترش خسارات انجام مي شود.
عمليات مقابله شامل هشدار، جستجو، نجات و امداد، بهداشت و درمان، تامين امنيت ترابري، ارتباطات تدفين،
دفع پسمانده ها، مهار آتش، كنترل مواد خطرناك، سوخت رساني، برقراري شريان حياتي و ساير خدمات
اضطراري ذي ربط است.
د- بازسازي و بازتواني: شامل كليه اقدامات لازم و ضروري پس از وقوع بحران است كه براي بازگرداندن وضعيت عادي به مناطق آسيب ديده انجام مي گردد. بازتواني نيز شامل مجموعه اقداماتي است كه جهت بازگرداندن شرايط جسمي، روحي و رواني آسيب ديدگان به حالت طبيعي به انجام مي رسد.
آنچه سازمان های هوشمند قرن بيست ويكم را از هم متمايز مي سازد، تاكيد بر دانش واطلاعات است.برخلاف سازمان های گذشته، سازمان های امروزی داراي تكنولوژی پيشرفته بوده ونيازمند تسخير، مديريت وبهره برداری از دانش واطلاعات به منظور بهبود كارايی ،خدمت بهتر به مشتری، مديريت تغيير وپيگيري تغييرات پايان ناپذير هستند. مديريت دانش ابزار مهمی است كه سازمانها از طريق آن بهتر می توانند اطلاعات و دانش را مديريت كنند.عصرحاضر،بعنوان عصر تغيير و تحول سريع دانش است هر پنج سال ونيم حجم دانش دو برابر می شود در حالی كه عمر متوسط آن كمتر از 4سال است. در چنين شرايطی دانش به عنوان يك «منبع ارزشمند استراتژيك» و«دارايی »مطرح می شود كه نيازمند مديريت است اگر به شرايط فوق « رقابت شديد موجود در بازارهای جهانی» را اضافه نماييم،اهميت مديريت كردن دانش های سازمان به عنوان يك مزيت رقابتی در اقتصاد دانش محور كنونی دو چندان می شود.